Derecho Médico Laboral:" Regimén Legal de la Mujer Embarazada"

"Organización Mundial de la Salud"

Estimados Internautas èste tema es muy delicado , el sistema de Sanciones puede llegar inclusive a un Cierre de la Empresa por eso es conveniente analizar este asunto con mucha amplitud para evitar Males mayores, como podran observar el articulo 4 de la RESOLUCIÒN CONJUNTA NÙMERO 4754 DEL Ministerio de Salud y Nùmero 271 del Ministerio del Trabajo dice con absoluta claridad que LOS DESCANSOS PARA AMAMANTAR SERAN CANCELADOS POR EL PATRONO COMO SI LA MADRE TRABAJADORA  LABORARA NORMALMENTE SU JORNADA DE TRABAJO , siendo asì las cosas y visto que el articulo aplicable a las empresas es el nùmero: 2 Ordinal primero EL PERIODO DE LACTANCIA en esta  (ENTIDAD MERCANTIL) se extiende a 12 Meses, periodo en el cuàl se le adeudadaràn a la trabajadora 2 Horas Diarias calculadas sobre el monto total de su Jornada respectiva èsto segùn el articulo 5 de la referida Resoluciòn, por tanto deben calcular el monto o valor de la Hora de Trabajo de dicha Trabajadora y multiplicarlo primero por 30 y luego el resultado multiplicarlo por 12.El incumplimiento de la presente Resolución constituye una violación de las normas que protegen la maternidad. En consecuencia, el patrono o la patrona que incurra en ella será sancionado de conformidad con el artículo 632 de la Ley Orgánica del Trabajo, por cada mujer trabajadora afectada, sin perjuicio de las infracciones a la protección debida previstas en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente o en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.

Cordiales, Saludos !!!!

Dra: Emilia De León Alonso de Andrea

ABOGADO-U.C.A.B.

Dr: Gilberto Antonio Andrea González

ABOGADO-U.C.A.B.

Resolución Nº 4754, por la cual se extiende el período de lactancia materna

Extensión del período de lactancia materna al que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo RESOLUCION POR LA CUAL SE EXTIENDE EL PERIODO DE LACTANCIA AL QUE SE REFIERE EL ARTICULO 393 DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO, EN CONCORDANCIA CON EL ARTICULO 100 DE SU REGLAMENTO, A NUEVE (9) MESES CONTADOS DESDE LA FECHA DEL PARTO

Resolución: Nº 4754 del Ministerio Salud y Nº 271 Ministerio del Trabajo

(Gaceta Oficial Nº 38.528 del 22/09/06)

MOTIVA

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

DESPACHO DEL MINISTRO. RESOLUCION Nº 4754

MINISTERIO DE SALUD

DESPACHO DEL MINISTBO. RESOLUCION Nº 271

Caracas, 22 de 09 de 2006

196º y 147º

RESOLUCION CONJUNTA

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 141 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los artículos 23, 24, 25, numerales 3 y 4, y artículo 76, numerales 2, 8, 12 y 18 de la Ley Orgánica de la Administración Pública, los artículos 13, 393 y 586 literales a y b de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el artículo 100 de su Reglamento, y el artículo 5 de la Ley Orgánica de Salud,

CONSIDERANDO

Que el artículo 76 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece que el Estado debe garantizar asistencia y protección integral a la maternidad, durante el embarazo, el parto y el puerperio,

CONSIDERANDO

Que el artículo 78 de la Carta Magna ordena al Estado, a las familias y a la sociedad, incluidos los patronos y patronas, a asegurar de forma corresponsable la protección Integral a todos los niños, niñas y adolescentes, en respeto y desarrollo de la Convención sobre Derechos del Niño,

CONSIDERANDO

Que el artículo 83 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela reconoce que la salud el un derecho social fundamental, que el Estado debe garantizar como parte del derecho a la vida, a través de políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios,

CONSIDERANDO

Que la República Bolivariana de Venezuela ha ratificado la Convención sobre Derechos del Niño y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo sobre protección a la maternidad, y esta comprometida con el cumplimiento de los objetivos de la Cumbre Mundial de Alimentación, la Conferencia Internacional de Nutrición y su Plan de Acción; la Cumbre Mundial a favor de la Infancia y, muy especialmente, la Declaración Conjunta de la Organización Mundial de la Salud y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia del año 1989, ratificada por la Asamblea Mundial de Salud en Resolución 47.5 del año 1994, sobre la importancia de proteger; promover y apoyar la lactancia natural, así como la Estrategia Mundial para la Alimentación del Lactante y el Niño Pequeño, aprobada por la Asamblea Mundial de Salud en el año 2002.

CONSIDERANDO

Que la protección, promoción y apoyo de la lactancia materna de los niños y las niñas es una estrategia fundamental para garantizar la vida y salud de los niños y las niñas, y constituye una medida imprescindible para luchar contra la mortalidad y morbilidad materno-infantil,

CONSIDERANDO

Que el artículo 100 del recién reformado Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426, de fecha 28 de abril de 2006, establece que los Ministerios del Trabajo y Seguridad Social y de Salud pueden extender mediante Resolución Conjunta el período de lactancia a más de seis (6) meses siguientes a la fecha del parto, entre otros, con el objeto de asegurar el disfrute de los descansos remunerados necesarios para amamantar adecuadamente a los niños y niñas,

CONSIDERANDO

Que el Presidente de la República instruyó a los Ministros del Trabajo y Seguridad Social y de Salud, a los fines de analizar la necesidad factibilidad de extender el período de lactancia y fijar dicho plazo mediante Resolución Conjunta en aplicación de la Reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,

RESUELVEN

Artículo 1

Se extiende el período de lactancia al que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el artículo 100 de su Reglamento, a nueve (9) meses contados desde la fecha del parto.

Artículo 2

Se extiende el período de lactancia a doce (12) meses contados desde la fecha del parto, sólo y exclusivamente, en los casos siguientes:

1. Cuando el patrono o patrona no mantenga una guardería infantil o un servicio de educación inicial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 391 de la Ley Orgánica del Trabajo.

2. Cuando se trate de un parto múltiple o la madre, su hijo o hija presente alguna de las condiciones de salud que se indican a continuación: prematuridad; trastornos de alimentación; síndrome de malabsorción intestinal; déficit nutricional en cualquiera de los estadios; retardo de crecimiento intrauterino; bajo peso al nacer; síndrome diarreico; síndrome de down; errores innatos del metabolismo; fibrosis quisticas; síndrome Pierre Robin; labio y paladar fisurado (labio leporino y paladar hendido); cardiopatías congénitas; espina bifida; mielomeningocele; trastornos convulsivos; hidrocefalia; parálisis cerebral; trastornos hemorrágicos del recién nacido por déficit de vitamina K; madre diabética con trastorno de hipoglucemia; enfermedades infecciosas tales como enterocolitis necrotizante, varicela congénita, síndrome de TORCHS (toxoplasmosis, rubéola, citomegalovirus -virus Epstein Baa, hepatitis, herpes, sífilis); sepsis; hemofilia, y, rehabilitación post-hospitalización / post enfermedad.

Artículo 3

Para disfrutar de los descansos para amamantar a su hijo o hija, la madre trabajadora deberá presentar mensualmente ante el patrono o patrona un certificado de consulta de control de salud del hijo o hija, expedido por un centro de salud, en el cual se deje constancia de la asistencia oportuna a la consulta, del amamantamiento y, de ser el caso, de la condición de salud de la madre, su hijo o hija de conformidad con el numeral 2 del artículo 1 de esta Resolución.

Artículo 4

Los descansos para amamantar serán pagados por el patrono o la patrona como si la madre trabajadora hubiese laborado efectivamente su jornada de trabajo.

Artículo 5

Durante el período de lactancia, la mujer trabajadora tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva. Si no hubiere guardería o servicio de educación inicial, los descansos previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.

A tal efecto, se entiende que no existe guardería o servicio de educación inicial cuando la misma no se encuentra ubicada dentro del centro de trabajo donde la mujer trabajadora presta servicios o, cuando se ha optado por otra modalidad de cumplimiento de este beneficio, en forma voluntaria con los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 6

La mujer trabajadora durante el embarazo y hasta doce (12) meses después del parto tiene derecho a no realizar tareas que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo, así como la de su futuro hijo o hija, sin que ello implique un menoscabo de sus condiciones de trabajo. A tal efecto, el patrono o patrona deberá adoptar todas las medidas adecuadas para asegurar este derecho, incluyendo la separación de las tareas o la reubicación de la mujer trabajadora, siempre que sea estrictamente necesario y cuente con su libre consentimiento.

Estas medidas deberán adoptarse, entre otras, cuando la madre desempeñe actividades propias de los cuerpos armados, organismos de protección civil y servicios de bomberos o, cuando realice actividades en las cuales existan riesgos de: exposición a metales pesados; intoxicación por plomo, tales como fábricas y uso de lacas, industrias de cerámicas, textileras, fabricación de municiones y artículos pirotécnicos; personal expuesto a derivados del petróleo, como operadoras de isla, operarias de máquinas de asfalto, operarias de fábricas de pinturas, cauchos; intoxicación por mercurio, entre otras como servicios odontológicos y joyerías; intoxicación por cromo, como actividades en textileras, curtidoras de pieles, industrias de colorantes, explosivos; intoxicación por arsénico como industrias farmacéuticas e industrias para tratamientos de maderas; intoxicación por cadmio tales como industrias dedicadas a aleaciones, joyerías, plásticos, cerámicas, papeles y textiles; por radiaciones ionizantes, entre ellas las actividades de radiología y radioterapia; personal responsable de la preparación de medicamentos quimioterapicos u oncológicos; por fabricación de productos alimenticios diversos; exposición a insecticidas y plaguicidas; y los demás que sean establecidos en las normas técnicas que se dicten al efecto.

En caso de contravención a la presente disposición, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales dictará de forma inmediata los ordenamiento donde se instruye al patrono o patrona las medidas que debe adoptar para la protección de la vida, salud o seguridad de la mujer trabajadora o las de su hijo o hija. El incumplimiento de estos ordenamientos se considerará una desmejora de sus condiciones de trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades y sanciones a que hubiere lugar.

Artículo 7

El incumplimiento de la presente Resolución constituye una violación de las normas que protegen la maternidad. En consecuencia, el patrono o la patrona que incurra en ella será sancionado de conformidad con el artículo 632 de la Ley Orgánica del Trabajo, por cada mujer trabajadora afectada, sin perjuicio de las infracciones a la protección debida previstas en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente o en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.

Artículo 8

La presente Resolución conjunta entrará en vigencia a partir del dieciséis (16) de octubre de dos mil seis (2006).

Comuníquese y Publíquese

Por el Ejecutivo Nacional,

RICARDO DORADO CANO MANUEL

Ministro del Trabajo y Seguridad Social

FRANCISCO ARMADA

Ministro de Salud

Principio Laboral de la Inamovilidad de la Trabajadora Embarazada o en periodo Post NataL:Se considerarà que el despido es violatorio de la inamovilidad por fuero maternal que le ampara de acuerdo al artículo 384 y 385 ejusdem y de la protección que le otorga el artículo 15 de la Ley de Igualdad de Oportunidad para la Mujer, el cual prohíbe expresamente despedir o presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo, y que faculta a las trabajadoras que vean afectados sus derechos por estos motivos a recurrir al amparo constitucional para que le sean restituidos los derechos violentados.fundamentando su solicitud en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, así como el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, en con y los artículos 4, 15 y 24 de la Ley De Igualdad de Oportunidades de la Mujer y 7 de la Ley Orgánica de Amparo Sobre Derechos y Garantías Constitucionales. La protección a la maternidad esta contenida en el artículo 76 de la Constitución de la República Bolivariana ,igualmente importante es advertir que, tradicionalmente nuestro ordenamiento jurídico, a lo largo de los años ha extendido protección laboral especial a la preñez de la trabajadora a partir del momento mismo de la concepción hasta el parto, e incluso prorrogada hasta la etapa de lactancia o puerperio y, es lo que, en resumen de cuentas, nuestra doctrina laboralista distingue como Fuero Maternal y, en virtud de ello, al artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone que, la mujer trabajadora en estado de gestación gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (01) año después del parto, así como también gozará de un descanso pre y post natal. Para toda remoción a cualquier cargo o puesto de trabajo, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia ha señalado que, se debe esperar a que culmine el estado de gravidez o embarazo y se hayan extinguido los correspondientes permisos pre y postnatales, en otras palabras, la desvinculación del servicio debe posponerse por el lapso que falte del embarazo y una vez verificado el agotamiento de los permisos que la legislación especial prevé. (Vid. TSJ/SC, Sentencias números 742 y 64 del 05/04/2006 y 24/01/2002 respectivamente). De igual modo, la Sala Político Administrativa, en decisiones similares ha sostenido que inamovilidad en el cargo que asiste a toda mujer embarazada y el derecho a disfrutar de un descanso previo y posterior al alumbramiento, constituyen derechos de permanente vigencia y exigibilidad, resultando por tanto violación a los mismos cualquier acto del empleador dirigido a desconocerlo o incumplirlo, lo que comporta, necesariamente, una violación a la protección que a la maternidad atribuye la norma constitucional. Cuando se pretenda desincorporar o desvincular del servicio a una funcionaria (sic) en estado de gravidez, debe necesariamente sujetarse la decisión al vencimiento del período que falte del curso del embarazo y que se hayan extinguido los permisos correspondientes al periodo pre y post natal, de lo contrario, se estarían vulnerando los derechos constitucionales que se refieren a la protección de la maternidad. (Vid. TSJ/SPA; Sentencia N° 2009-210 de fecha 04/05/2009). artículo 15 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, se prohíbe despedir o presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo.la trabajadora que dio a luz dentro de la relación laboral, y conforme a la doctrina reiterada por los Tribunales de la República, se ha establecido, que la trabajadora está investida de fuero maternal, de inamovilidad por durante el embarazo y hasta después de un (01) año después del parto, en caso de ser objeto de despido, éste deberá ser calificado por el Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, así lo dispone el artículo 384 de la mencionada ley.

JURISPRUDENCIAS.

A lo largo del tiempo la protección laboral a la maternidad y a la familia ha sido primordial para todas las naciones por lo que los legisladores siempre están tratando de buscar la norma mas favorable para el beneficio tanto de la madre trabajadoras como de las familias.

JURISPRUDENCIA # 1

“Durante el periodo de gravidez, así como durante 1 año después del parto, la mujer embarazada no puede ser despedida a menos que cometa una falta grave previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

CJMT - 31/01/01”

“...El articulo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo prevee como principio general, la inamovilidad de la trabajadora en estado de gravidez, así como durante el periodo de 1 año después del parto, razón por la cual no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo, sin la previa calificación del Inspector del Trabajo.”

“Ahora bien, si la misma hubiere incurrido en una causal de despido de las contenidas en el articulo 102 de la LOT, el patrono tiene un lapso de 30 dias para solicitar la calificación del despido de la trabajadora ante la Inspectoria competente. De realizarse el despido sin la autorización del funcionario del trabajo, esta tendrá derecho a solicitar su reenganche y pago de salarios caidos según lo establece el 454 de la LOT”

Consultor Jurídico: Dr. Gilberto A. Morillo.

JURISPRUDENCIA # 2

“El reposo pre y post natal no puede imputarse a las vacaciones, ya que se estaría desvirtuando la naturaleza de estas destinadas al descanso y recreación de la trabajadora.

CJMT - 14/08/00”

“...Tratándose de instituciones jurídicas diferentes y con objetivos también diferentes, las vacaciones y el periodo pre y post natal, el asunto se concreta si es procedente su disfrute simultaneo.”

“El alcance de las referidas instituciones se encuentra claramente previstos en la vigente normativa laboral y conforme a sus disposiciones debe interpretarse el asunto consultado. En este orden de ideas, es necesario aclarar previamente que la aplicación de la LOT se hace por remisión expresa contenida en la Ley Orgánica de Educación.”

“En este sentido el articulo 86 establece textualmente lo siguiente: los miembros del personal docente se regirán en sus relaciones de trabajo por las disposiciones de esta ley y por la LOT.”

“Ahora bien, el permiso o reposo pre y post natal ha sido establecido como un derecho para la trabajadora en estado de gravidez, con ocasión de su especialísima condición, que la incapacita físicamente para prestar sus servicio personal al patrono durante el ultimo periodo de su gestación.”

“Este hecho coloca a la beneficiaria del permiso pre y post natal en la situación de suspensión de sus labores, conforme a lo establecido en el articulo 94 de la LOT, en consecuencia, el periodo durante el cual se encuentra inhabilitada la trabajadora para ejecutar sus labores como efecto de la mencionada suspensión, la trabajadora no esta obligada a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, salvo pacto en contrario que beneficie al trabajador.”

“Situación distinta ocurre con la vacación por cuanto esta es una institución de naturaleza diferente al reposos señalado, ya que con ella se persigue el descanso, la recreación, el disfrute de un tiempo, durante el cual el trabajador percibe su salario por todo el tiempo que dure la vacación no tomándose el mismo como suspensión sino que, por el contrario, lo que produce es la interrupción del servicio; es por ello que en el pleno disfrute de ese derecho, el patrono esta obligado a remunerar al trabajador como si efectivamente durante ese lapso hubiere prestado servicio.”

“En conclusión, tratándose de 2 instituciones de diferente naturaleza, por originarse en causas y efectos distintos, no es posible que se asimilen o se subsuman, en cuanto a la oportunidad para el disfrute.”

“Ello contravendría, además, las disposiciones legales relativas a la vacación cuyo disfrute efectivo constituye esencialmente el objetivo legal de la misma.”

“Por las razones anteriormente expuestas esta Consultaría Jurídica considera que las vacaciones de una trabajadora que se encuentra en la situación planteada, deberá ser aplazadas hasta tanto haya vencido el periodo pre y post natal, según sea el caso.”

Consultor Jurídico: Dr. Gilberto A. Morillo.

JURISPRUDENCIA # 3

“El periodo de reposo pre y post natal no ha de ser considerado para el pago de las utilidades, toda vez que esta tiene como condicionante que el trabajador participe a través de su fuerza de trabajo efectiva en los beneficios económicos que la empresa llegue a obtener.

CJMT - 30/11/99”

“La LOT a tono con la CN en su articulo 93 y con el CONVENIO nº 103 adoptado por la OIT y ratificado por Venezuela, relativo a la aplicación de la protección de la maternidad, protege efectivamente el derecho de la trabajadora a disfrutar de un descanso antes y después de su alumbramiento.”

“El referido descanso previsto en el articulo 385 de la LOT, es una causa de suspensión de la relación de trabajo tal como lo señala el literal d del articulo 94 de la prenombrada ley, constituyendo este reposo un impedimento de la trabajadora para cumplir su obligación de trabajar, o del patrono para recibir y remunerar la labor ejecutada. No obstante que la regla general reseñada en el articulo 97 de la LOT respecto a la antigüedad del trabajador, comprende el tiempo servido antes y después de la suspensión, se consagra una excepción a la misma, aplicables a la mujer trabajadora que habiendo disfrutado de los descansos pre y post natal los mismos han de ser computados a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa tal como lo expresa el articulo 389 de la LOT.”

“ Esta antigüedad a que se refiere el articulo antes citado ha de surtir efecto a los fines del cálculo y pago del concepto de `prestaciones de antigüedad, establecidos en el articulo 108 de la LOT.”

“En otro orden de ideas, bien se sabe que dentro del marco de las relaciones laborales surgen obligaciones y derechos recíprocos; uno de estos derechos que nace a favor de los trabajadores, es la participación legal en los beneficios líquidos que la empresa hubiese producido en el ejercicio económico correspondiente, conocido mejor este derecho como pago de utilidades; y que se encuentra tipificado en el articulo 174 de la LOT.”

“Se considera que la razón de ser del derecho de participación en los beneficios por parte de los trabajadores, radica que para alcanzar estos beneficios líquidos el dueño del capital y de la técnica ha diseñado, formulado y ejecutado una política económica, donde los medios materiales, humanos y jurídicos están organizados de tal manera para lograr fines económicos. El aporte efectivo de la fuerza de trabajo es vital para la obtención de loas ganancias que produce la empresa en el ejercicio económico respectivo. El pago de las utilidades no es una dádiva que el patrono tiene a bien concederle a los trabajadores; es un derecho que tienen estos, por que con su trabajo contribuyen en gran medida para la obtención de los beneficios líquidos de la empresa. Es por ello que la cuota correspondiente de estos beneficios a cada trabajador, obedecerá, además, a los meses completos de labores realizadas, en los cuales participo efectivamente para conseguir las ventajas económicas esperadas por la empresa.”

“Tal afirmación tiene su basamento jurídico en el parágrafo 1º del articulo 74 de la LOT, al especificar: “Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos del servicio prestado.”

“En atención a la situación antes planteada, esta Consultaría Jurídica es del criterio que los periodos de descanso maternal antes y después del parto no han de ser tomados en cuenta para el promedio del pago de las utilidades por que este derecho tiene como condicionante que el trabajador participe a través de su fuerza de trabajo efectiva en los beneficios económicos que la empresa llegue a obtener en el ejercicio económico respectivo.”

“En el examen critico de la sentencia No. 259 de fecha 21-02-2001, de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Dr. José Manuel Delgado Ocando, sobre el caso de la Solicitud de fuero paternal equiparable en cuanto a los efectos del fuero maternal, del estudio de la sentencia referida y respecto del caso que la motiva, debe previamente considerarse varios aspectos, en tal sentido se observa: que la sala es competente para conocer y decidir este tipo de acción, que el recurso de amparo es la acción correspondiente para reclamar derechos personales vulnerados, que el quejoso es un funcionario público de libre remoción, en cuanto a la acción de amparo ejercida por la solicitud de fuero especial equiparable a los efectos de fuero maternal; es criterio de la Sala Constitucional y del ponente, al declara improcedente la acción de amparo de fuero maternal, por las razones que a continuación relatan: hay dos hechos resaltantes y evidentes que considerar;

Uno, el Hecho Biológico que viene a ser el fenómeno o suceso que da lugar al nacimiento del ser humano; hecho que se da por la Gestación, que es el periodo de nueve meses de permanecía del feto humano en el vientre materno hasta su nacimiento; lo cual da lugar a la filiación y a la determinación y prueba a la filiación materna que la legislación dispone en los artículos 197, 198, y 200 del Código Civil Venezolano. La mujer puede gestar, por voluntad de Dios, porque orgánica y anatómicamente esta formada para ello, tiene órganos de reproducción para concebir y tener la maternidad. La naturaleza humana de la mujer configurada en el hecho biológico le permite procrear, gestar y alcanzar la maternidad.

Dos, el Hecho Laboral, es inherente a la relación de trabajo, da prioridad al hecho natural biológico de la gestación y lo antepone a la relación laboral misma, y que solo puede alcanzar la mujer en su genero y por su naturaleza, que es la maternidad.

La Constitución brinda protección especial a la mujer embarazada, protección prevista en el articulo 76 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, y que es extendida a la paternidad; aclarando que el legislador quiso limitar las posibilidades de aborto que muchas parejas usan como medio de restringir la natalidad, como oponía Dr. Juan Garay, en su texto constitucional; que en concordancia con las disposiciones de Código Civil Venezolano dispuestas en los artículos 201 y SS. determina la filiación paterna, y los derechos y responsabilidades que tiene el padre para con el hijo, salvando las limitaciones que disponen los determinados artículos respectos de la relación marital que haya dentro del matrimonio con su cónyuge, de los cuales deviene obligaciones de reconocimiento, trato de hijo y manutención.

El mismo texto civil (derecho civil) separa las normas de filiación materna de la filiación paterna.

Se considera, que al usar la expresión “en general” quiso ampliar la protección a la maternidad desde la concepción hasta después del parto; por lo que es contrario a derecho y no le puede ser exigido certificado medico alguno a la mujer trabajadora que determine estado de embarazo, a los efectos de su ingreso o permanencia laboral; si puede mediante un certificado medico estimar la fecha del parto y el descanso de maternidad que le corresponde.

La mujer embarazada goza de inamovilidad de fuero maternal, solo para quienes trabajan bajo relación de dependencia ( sea del sector privado o del sector público), esta circunstancia guarda relación directa con relación laboral y la prestación del servicio; no obstante que la protección constitucional a la maternidad y a la mujer trabajadora no excluye a la mujer trabajadora en general, sea independiente o no, pero trasladada la norma a la legislación laboral otorga el derecho de inamovilidad en el cargo o empleo de la mujer trabajadora embarazada bajo relación de dependencia y consiguientemente el derecho de disfrutar plenamente del descanso pre y post-natal para llevar a feliz termino la relación en su etapa previa posterior, como opina Gerardo Mille Mille.

Además, “La mujer tiene atribuido el maravilloso don de la maternidad, del cual depende la perpetuación de la especie humana. La existencia de generaciones de relevo, de los futuros trabajadores, empresarios y consumidores descansa en este atributo providencial conferido a la mujer”

LEY ORGANICA DEL TRABAJO TÍTULO VI. DE LA PROTECCIÓN LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

Artículo 379. La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo.

Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.

Artículo 380. El Ejecutivo Nacional, al reglamentar esta Ley o mediante Resoluciones especiales, establecerá las normas destinadas a lograr la protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas.

Artículo 381. En ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin.

La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley.

Artículo 382. La mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo.

Artículo 383. La trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo.

Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley.

Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.

En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.

Artículo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.

Los descansos de maternidad no son renunciables.

Artículo 387. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción.

Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Artículo 388. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.

Artículo 389. Los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa.

Artículo 390. Cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a concedérselas.

Artículo 391. El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y especializado. En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales se determinarán las condiciones mínimas para el establecimiento de guarderías y se harán los señalamientos necesarios con el objeto de cumplir los fines para los cuales han sido creadas.

Artículo 392. Los patronos que se encuentren comprendidos en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán acordar con el Ministerio del ramo:

a) La instalación y funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se preste el trabajo; o

b) El cumplimiento de esa obligación mediante la entrega a instituciones dedicadas a tales fines de la cantidad requerida para ello.

Este servicio no se considerará parte del salario.

Artículo 393. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva.

Si no hubiere guardería, los descansos previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.

Artículo 394. No se podrá establecer diferencia entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez o durante el período de lactancia y el de los demás que ejecuten un trabajo igual en el mismo establecimiento.

Artículo 395. El Ministerio del ramo designará en los centros industriales, personal femenino dependiente de la Inspectoría del Trabajo, dedicado especialmente a la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones de este Título.